Ontslag op staande voet, of toch maar niet?

Door Max Vetkamp op maandag 14 november 2016

Met enige regelmaat worden wij benaderd, zowel door werkgevers als door werknemers, in verband met een ontslag op staande voet. Vaak gaat het om gevallen waarbij de werkgever er van overtuigd is dat de werknemer zich zodanig ernstig heeft misdragen dat van de werkgever niet gevergd kan worden om het dienstverband te laten voortduren. Het is evenwel niet vanzelfsprekend dat de rechter net zo stellig is in de aanname dat sprake is van een dringende reden die het rechtvaardigt om de werknemer met onmiddellijke ingang te ontslaan. Voor de werkgever kan het grote gevolgen hebben als de rechter hem daarin niet volgt.

Ontslag op staande voet is een uiterste middel met zeer ingrijpende gevolgen voor de werknemer, zoals van de één op de andere dag verlies van inkomen, geen salaris en geen WW, terwijl hij bovendien schadeplichtig wordt tegenover de werkgever. Hierdoor, maar niet zelden ook omdat hij het inhoudelijk met de redenen voor zijn ontslag niet eens is, zal de werknemer zich daartegen verweren. Hij moet dan binnen twee maanden na het gegeven ontslag een verzoekschrift indienen bij de rechter, waarbij hij kan kiezen voor vernietiging van de opzegging waardoor de arbeidsovereenkomst in stand blijft of berusten in het ontslag met verzoek om toekenning van vergoedingen.

Er struikelen nog al wat ontslagen op staande voet bij de rechter als gevolg van een verkeerde inschatting door de werkgever of een bepaalde gedraging van de werknemer al dan niet ernstig genoeg is voor een ontslag op staande voet.

Het maken van een juiste inschatting of de rechter een misslag van de werknemer als een dringende reden voor ontslag op staande voet zal beschouwen, is in veel gevallen ook allerminst eenvoudig. Zelfs in geval van diefstal of verduistering kan het in het ene geval tot een terecht onverwijld ontslag leiden en in een ander geval niet. De rechter neemt in zijn beoordeling namelijk alle feiten en omstandigheden van het geval mee.

Eveneens kan de rechter een ontslag op staande voet niet geldig achten omdat niet is voldaan aan bepaalde formele vereisten: te lang gewacht met het geven van het ontslag op staande voet of het in de ontslagbrief verkeerd benoemen van de gronden voor het ontslag.

Indien de rechter het ontslag op staande voet op verzoek van de werknemer vernietigt dan blijft de arbeidsovereenkomst met alle rechten en plichten ook na de ontslagdatum onverminderd van kracht, waaronder begrepen de doorbetaling van het salaris.

De werkgever blijft dan tegen wil en dank met deze werknemer zitten en zal dan in hoger beroep moeten of eventueel andere pogingen dienen te ondernemen om de relatie met de werknemer alsnog te verbreken. Dit is niet eenvoudig.

Het omgekeerde, dat de werknemer na ontslag op staande voet niet meer aan de werkgever gebonden wil blijven, komt natuurlijk ook voor en kan de werknemer aanleiding geven om in het ontslag te berusten. Hij vraagt dan aan de rechter om te verklaren, met in achtneming van zijn berusting, dat de opzegging door de werkgever op grond van een dringende reden niet geldig is met toekenning van de volgende vergoedingen: een bedrag ter hoogte van het salaris over de niet in acht genomen opzegtermijn, voorts de voor hem geldende (wettelijke) transitievergoeding en verder – naast veroordeling in de kosten – een billijke vergoeding omdat de opzegging in strijd is met de geldende regels en de werkgever ernstig valt aan te rekenen.

Indien de rechter het ontslag daadwerkelijk niet rechtsgeldig acht, dan kan het gezamenlijke bedrag van die vergoedingen dus hoog oplopen.

Gelet op de risico’s bij een ontslag op staande voet kan de werkgever er ook voor kiezen om de werknemer op non-actief te stellen en de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer met als alternatief de grond dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is, zodanig dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Voor beiden, werkgever en werknemer, geldt dat in verband met de vele aspecten die aan een ontslag op staande voet kleven het raadzaam is zo spoedig mogelijk juridisch advies in te winnen.

Door Max Vetkamp op maandag 14 november 2016

Interessant?

Lees dan ook onze andere artikelen over: , ,